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发帖数: 39120 | 1 2012年的内地富豪圈，“接班”成了一个热门话题。最新公布的2012年中国新财富500富人榜，财富总额高达31065亿元，相当于2011年中国GDP总量的6.6%。但500富人榜上的一半人士年龄在50岁以上。创业板、中小板上市公司的创业一辈大多已达55-64岁，各家族的长子、长女们平均年龄也达到35.72岁。财富传承成为难以回避的命题。
也许出乎很多人的意料，只有18%的“第二代”愿意主动接班。至于那些不愿主动接班的“富二代”，有的是对严厉、小气、自以为是的父辈不满，有的是对传统产业毫无兴趣，有的养尊处优惯了不想被约束，有的是国外生活多年不适应国内风格。
被动接班之后
去年12月，全国工商联研究室、中山大学中国家族企业研究中心、浙江大学城市学院家族企业研究所和李锦记家族公布的《中国家族企业发展报告》显示，在占中国经济总量70%到80%的民营企业中，有90%以上是家族企业。全国工商联的一名负责人甚至表示，中国国内生产总值(GDP)的一半来自家族企业。值得注意的是，约44.3%的企业主表示目前还没有考虑交班的问题。
目前，已有许多富二代开始接手家族事业。1984年出生的梁在中，现任三一集团副总裁兼财务总监;31岁的杨国强之女杨惠妍被委任为碧桂园副主席;朱孟依刚刚将23岁的女儿朱桔榕扶上合生创展常务副总裁之位，许世坛则担任世茂集团执行董事，许薇薇负责世茂旗下商业地产业务……这些接班人既然已经“上位”，自然不会再对“子承父业”吐苦水。但是毫无疑问，事业与个人兴趣常常难以两全。
丰收日企业的郑孟午就是一例。他的母亲吴云从上世纪90年代开始在家乡宁波经营饭店，从小家庭优越。郑孟午最初想从事教育或传媒领域的工作，也为此做了很多努力。毕业前一年，母亲打了一个电话给郑孟午，说希望儿子回国帮自己打理生意。郑孟午开始认真思考接班这个问题，“她一个人撑着不容易，我是家里独生子，我不帮她没有人帮她。”郑孟午当时想着，回去帮母亲几年，等生意上了轨道，再去追求自己喜欢的东西。没想到一做就是十年。郑孟午付出了很多努力，也知道自己已不可能再拿笔杆子或执教鞭。今年，他又去中欧国际工商学院上EMBA班充电。虽然他依旧爱好文艺，孟京辉、赖声川的话剧每场必到，喜欢看《红楼梦》，爱听昆曲。
长子、女婿最吃香
作为独生子，郑孟午可能没有对接班说“不”的权利。如果创始人有多个子女呢?
根据新财富500富人榜，在内地家族企业中，长子无论在公司管理权还是股权的继承中，都占据优势。在113家开始股权传承的中小板、创业板公司中，15家由控制人家族的长子担任董事长，仅5家由次子担任。虽然“三子”中不缺乏硕士等高学历人才，却没有人出任董事长或总经理等职。从拥有的公司股权看，长子也远超越其他兄弟，持股比例平均为17.43%，平均控制的市值为3.11亿元，而次子这两项数字只有15.58%和2.97亿元。
不可否认，重男轻女的思想仍然影响着内地家族企业。如果二代是独生女，“选婿接班”的现象越来越多。去年11月福布斯中文版发布的《中国家族企业调查报告》显示，共有19家上市家族企业实际控制人的女婿在上市公司担任董事、总经理甚至董事长职位。而今年出版的《中国富二代调查报告》显示，当前富二代中已婚者的比例高达46.4%。很多富人相当注重对女婿的培养，而女婿们也在公司遭遇突变时充当了主心骨。2011年4月，兴民钢圈前控制人、董事长王嘉民因病过世后，就由其女婿、80后高赫男接任上市公司董事长一职。2008年12月，华星化工董事长庆祖森辞职，同样由其女婿谢平接任董事长兼总裁。
折中的接班方式
上海交通大学余明阳教授总结说，内地家族企业存在多种接班模式，其中“另辟蹊径”是一种不错的选择父辈做原有产业，儿辈另起炉灶，产业间几乎没有任何关联，但父辈不时为儿辈提供支撑。
例如，恒安集团的许连捷的三个儿子都无意接班，长子许清流目前负责资本投资，次子许清水主攻房地产投资，小儿子许清池则负责连捷商贸集团的品牌连锁运营。闽东人王力也是一例。闽东许多企业都做电机出口，王力的父亲创办的电机企业做了16年出口，生意最重要的是靠金牌业务员大家的产品都差不多，外语和技巧娴熟的业务员能抓住核心客户。王力的父亲想，如果女儿能够把这些业务都掌握在手上的话，根本就不怕那些业务员想跳槽。他毫不犹豫地送王力出国留学。
按照父母的意愿，王力本科学的是管理，研究生学的是金融，为回国接班做准备。回国以后，父亲安排王力去工厂上班，但枯燥的工作环境让在国外见过世面的王力很无趣。“在工厂待了半年时间，我父母说，老待在工厂会不会太委屈你?要不要自己做一些什么?那我说，要不就做红酒吧。”
王力上学时在澳洲一些餐馆打过工，当地餐馆会在酒单上选一些比较出名，性价比较高的酒供客人品尝，老板让王力负责做酒单，她经常去澳洲当地的一些酒庄挑选，久而久之对红酒有了一定了解，也和许多酒庄主熟识。于是她决定利用在澳洲的资源做红酒贸易。为了不辜负父母送自己出国深造的初衷，王力一边打理红酒生意，一边兼顾工厂的业务。
相比父辈在工厂里熬大半辈子，王力更喜欢红酒贸易带给她的生活方式。每次出差不仅可以去参观风景如画的酒庄，还可以品尝当地的有机食物，“非常享受，根本就不会觉得是在奔波出差，完全没有这种感觉”。
富如何过三代?
中国有句俗话：“富不过三代”，即“一代创，二代守，三代耗，四代败”。这其实不算是“中国特色”。根据中欧国际工商学院李秀娟教授的研究，美国家族企业在第二代的存活率只有30%，到第三代就只有14%，能传承到第四代及以后的只剩3%。
富不过三代的原因之一，就是接班问题。普华永道2010年11月针对1600个家族企业的调查发现，几乎一半没有接班人计划，只有1/4拥有明确的接班人。大多数的接任都没有经过讨论或者准备，公司掌舵者通常只是请来律师起草一份遗嘱便算完成。
分析人士认为，造成家族企业后继无人的原因有两种：一是公司创立者太过热爱自己一手打造的公司而不愿意退休;另一种极端则是企业家突发疾病身亡，留下不知所措的子女。此外，缺乏时间也是限制企业家制定继任计划的一大原因。
“家族企业”的经营模式在德国正面临被淘汰的危险。德国企业90%以上为家族企业，但目前1/3的德国家族企业难觅合适的接班人，仅2010年就有1800家企业放弃寻找接班人，甚至走向出售之路。
亚太区的情况也很糟糕。据统计，亚太区(日本除外)的富裕人士财富中，57%的财富来自经营本身的业务，只有23%来自继承财富，这说明亚太区财富结构还属于第一代或第二代。
“如果说，企业第一代掌舵者可以以家庭情理为动力治理企业，那么第二代就应该淡化情理，建立专业管理，而进入第三代掌权者，则必须超越家族情理，以专业管理为本，企业治理为重。”李秀娟指出，传承问题是家族企业的一大挑战。复杂的传承过程需要有序的计划和控制，包括传承的计划、所有权的分配和职业经理人的使用等，每一个环节都影响着代际传承的成败。而对继承人进行有计划的培养和教育被普遍认为是有效的家族企业传承的重要因素。
“上阵父子兵”是无奈之选
上海交通大学余明阳教授指出，内地家族企业接班人危机的深层原因，在于“职业经理人”体系尚未成形，与家族企业的管理方式和纽带关系相比，外来的职业经理人显得非常脆弱。
“职业经理人和企业文化需要一个磨合的过程，他开展工作要有员工的信任，背后也要有董事会的支持，而这两者并不是仅仅业务上干练就能获得的。”规范化管理在家族企业的老员工看来总是很麻烦的，原本简单的一件事现在要走规范的流程，不免降低了效率。丰收日企业的郑孟午说：“比如门店要买一批汤碗，以前店经理派采购员去买就行了，但现在要先申请，物流部先查一下库存里还有没有汤碗，如果没有，采购部要去询价，财务部要审核报价，VI要设计碗上的logo。一套流程走下来，原本一个星期能办成的事现在要半个月，一线门店觉得麻烦。”
当家族企业达到一定规模之后，规范化管理是至关重要的。但陌生的职业经理人要求推行此类改革，很难得到“元老”的支持。与此同时，职业经理人的诚信缺失在中国也是一个严重的问题，“非我族类，其心必异”的观念自然落伍，但家族企业对外来职业经理人抱有戒心，还是有许多客观现实原因的。“上阵父子兵”常常是一种无奈的选择。 |
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