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适用教师：高校青年教师即青椒，博士毕业或博士后出站首次签订聘用合同
适用高校：少部分985、211高校，但以国内三四流高校为主高校青年教师即青椒是我国
高校教师的主体，其教研、晋升和生活的环境都备受关注。在人才自由有序流动成为常
态的今天，他们的离职和跳槽经常与所在高校引发聘用合同纠纷，尤其是入职时的第一
份聘用合同。在发生合同纠纷时，我们会经常听到这样的说法，“这个入职合同当初不
是青年教师自愿签订的吗？没有人逼着他们签呀！”的确，《劳动合同法》第三条规定
，“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则”；
与此同时，也没有人会强按着青椒的手去签订入职合同。然而，当细致考察入职合同签
订的整个过程时，我们就会发现，在很多案例中，青椒签订入职合同并非完全出于平等
自愿，反而基于各种主客观因素，更容易在签订聘用合同时掉进其中精心设置好的陷阱
。在以下，我们主要来分析，存在哪些使得高校青年教师掉入聘用合同陷阱的主客观因
素。总体来说，这些因素大致包括：教职僧多粥少；求职时间紧张；求职和聘用流程缓
慢；入职前看不到具体合同；同层级高校之间结成合同联盟；制式合同也可以普遍坑人
；聘用合同打法律法规的擦边球。以下我们将逐一分析：01教职僧多粥少，青年教师基
本没有议价权在所有主客观因素中，教职僧多粥少是根本原因。在每一年毕业季，国内
大量应届博士和博士后（以下统称准青椒）进入高校求职市场，再加上国外毕业的博士
也成批回国，水涨船高，随行就市，造成了高校求职中的踩踏现象。在这种供大于求的
局面下，高校是绝对的买方市场，而绝大部分准青椒基本没有议价权，能找到正式教职
就已经是不错的结果，很难有资本挑三拣四。02
求职时间紧张，毕业与求职交织博士毕业季从前一年9月份开始，一直持续到第二年的5
月。这一年是科研最为紧张和事务最为繁杂的时间。准青椒不仅要完成博士论文的撰写
、预答辩、定稿、送审、答辩和毕业，还要同时来投简历求职、全国跑来跑去面试和办
理各种毕业手续等，最后确定了求职结果再来办理档案、户口、组织关系等的转移手续
。科研与求职的双重叠加，使得准青椒始终处于身体极度疲惫和心理极度焦虑的状态。
对于求职高校的过程，一般从9月份开始投简历和参加面试，直至确定入职高校为止，
时间短则三五个月，长则七八个月。到了第二年6月份，高校和学院基本结束本学年度
的招聘工作，开始转入毕业生答辩和毕业等常规工作。由于毕业论文的压力和面试旅费
的限制，准青椒大多只能够给十几家高校投简历，在获得面试机会之后去面试四五家，
最终确定一两家作为签约意向。在自己比较权衡和请教师长朋友之后，他们最后确定一
家高校，开始签订三方协议，办理档案等的转移手续，在7月正式毕业之后拿着报到证
到该高校入职。教职的短缺、毕业季的紧凑、事务的繁杂和流程的缓慢都使得，准青椒
能够投简历和面试的数量是非常有限的，以致于谋求教职远远不如到企业求职和报考各
级各省公务员有着更大的选择空间。03求职和聘用流程缓慢，高校一方占据绝对主动权
无论是投简历到学校人事系统，还是邮寄到具体学院，高校在引进青年教师上一般都按
照如下流程处理。学院审核材料，遴选和通知面试；准青椒前来面试和试讲；学院确定
引进名单上报人事部门；人事部门进行资格和学术能力审查，之后上报学校教师引进办
公会；办公会通过后，才算正式录用，学校再通知签订三方协议；而如果人事部门审查
和学校办公会没通过，则该招聘流程终止。这一个流程短则持续一两个月，长则持续三
四个月。对此，准青椒们只能忐忑不安地等待，经受漫长的煎熬，而对结果究竟会如何
也几乎无能为力。04入职前看不到具体合同，看到了就不签也得签在被确认录用之后，
准青椒仅仅与高校签订了三方协议，即使在面试中与学院或人事部门谈过入职基本待遇
，但距离看到聘用合同及其具体条款还有相当长的时间。一般情况下，在报到入职之后
，人事部门才与准青椒签订聘用合同，后者才首次看到包括聘期起止时间、聘期待遇（
包括安家费、住房补贴和科研启动金等）和离职违约等的具体条款，还可能包括追加服
务期和学校内部规定等额外条款。然而，看到聘用合同的时间已经是毕业后的7月份，
准青椒早已经办完了其他入职手续，此时即使对聘用合同的具体条款不满意，比如其中
约定多次追加服务期和巨额违约金，或面试时口头答应的待遇未写入聘用合同，也难以
与人事部门重新谈判或放弃入职。因为，作为买方市场，人事部门不担心有准青椒不签
聘用合同而放弃入职，每年有很多提前放弃录用资格的求职人员；而准青椒如果放弃入
职，则早已经完整错过了本年度的招聘，只能等待下一年度，而要重新取消各种入职手
续也是几乎难以完成的任务。在这种不利处境下，准青椒已经骑虎难下，面对着并不满
意的聘用合同，不签也得签，签了就套牢。如果在面试时就要求提供聘用合同的具体条
款，那么这样的准青椒很容易沦为面试的炮灰。而至于为什么不能在入职前就向人事部
门索取聘用合同再来决定是否入职，这又回到了高校作为买方市场、教职僧多粥少和求
职时间紧张的严峻现实上了。05同层级高校之间结成合同联盟，让准青椒不入东家就入
西家在作为买方市场的情况下，同层级高校之间的人事部门会相互交流借鉴，暗地里结
成合同联盟，通用合同潜规则，让准青椒不入东家就入西家，几乎无处可逃。具体来说
，这样的合同联盟表现为：一起抬高入职的年龄门槛，比如博士毕业不得超过30周岁，
博士后出站不得超过32周岁等；一起抬高入职的学术门槛，比如之前发表过CSSCI或SCI
刊物多少篇；一起施行预聘制、短聘制或非升即走，同时抬高之后进入长聘的考核标准
，比如必须发表多少篇高水平论文且拿到国家级基金或课题等。而合同潜规则表现为：
一起出台大同小异的内部人事管理文件，在合同中规定追加服务期和巨额违约金，或规
定服务期内辞职必须经过学校批准等。06制式合同也可以普遍坑人，友谊的小船说翻就
翻很多准青椒会认为，高校人事部门制定的聘用合同是制式合同，至少同一年度入职的
准青椒会使用同样的合同，不会如此普遍地坑人。然而，实际情况是，这种认识是一种
美好的想象和以己度人。的确，同一年度的新教师聘用合同一般是相同的，但绝大多数
时候是与其他年度的新教师聘用合同是不同的，加入了人事部门的新考量。比如，为了
学校五年后的目标，要限制这一批新青椒在获得职称之后离职，就开始规定追加服务期
和巨额违约金，或规定提前离职必须经过学校批准等。也就是说，制式合同是在年度之
间不断变化修订的，完全可以普遍地坑本年度入职的新青椒。07聘用合同打法律法规的
擦边球，即使懂法也枉然除了法律专业的博士，绝大多数准青椒对聘用合同所适用的相
关法律法规并不了解，或根本不知道，更不用说各种纷繁复杂的地方性人事规定。这就
使得，高校人事部门与准青椒之间是完全信息不对等的，只要愿意或有意，人事部门就
可以在聘用合同中打法律法规的擦边球，合法地欺负准青椒，给其将来的离职预先埋下
法律上的障碍。一般情况下，聘用合同不会明显违反相关法律法规的禁止性规定，但这
不意味着，它就完全符合法律法规的具体条款。这是因为，针对人事聘用合同及其争议
，我国现行法律法规还有不少模糊地带，相关判例也未能做到同案同判，准青椒即使懂
法也枉然，而高校人事部门往往可以利用以达到自身的目的。由此，不明显违法的聘用
合同并不一定是立约双方基于公平和平等的聘用合同。由此，鉴于以上七种主客观原因
，高校青年教师在签订聘用合同时并不是信息对等和机会对等的，往往非常容易掉入其
中精心设置好的陷阱，表面上的“合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则
”并不一定彰显在每一份聘用合同的具体签订上。而至于聘用合同中可能存在哪些陷阱
，敬请关注后续文章分析。
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