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i****d
发帖数: 203 | 1 国内企业对“海归”群体更加冷静理性，企业招聘也不再迷恋所谓的光环，更加看重应
聘者的个人能力。
朝阳区“凤凰计划”海外高层次人才的申请条件明确规定，申请者除了要有在海外取得
硕士及以上学位，还要有5年及以上海外工作经验；对于博士学位，工作经验要求放宽
至2年。此外，对申请者还有在海外的高校、科研机构、政府机构、国际组织、跨国公
司中有中高级职务的要求。
“凤凰计划要吸引高端人才，海外教育背景只是申报该计划的最低门槛。我们在选择候
选人的时候，更加看重申请者是否在某一特定领域、某一行业有所建树，自身是否具备
足够的能力为高校、研究机构、企业带来价值。”“凤凰计划”人力资源评审专家、美
国罗盛咨询公司（Russell Reynolds）大中华区人力资源经理程烨，对该计划的选才标
准进行了解读。
只招企业需要的人 留学身份没那么重要
2015年1月底，金杜律师事务所人力资源高级专员马宇倩参加了在纽约举办的校园招聘
会。在招聘会上，她总共收到了400余份美国东西海岸法学院LLM毕业生的申请简历。
因为业务需要，金杜律师事务所每年要招聘20多个海外留学生，他们大多毕业于欧美法
学院。“相比国内毕业生，留学生的语言优势确实能够帮助公司承担一些外事工作。”
马宇倩向《留学》介绍?道，“海外求学经历带给留学生的国际化思维方式、解决实际
问题的能力、创造性是企业需要?的。”
政府引进海外高层次人才的标准，与企事业单位的海外人才招聘标准不谋而合。可以看
到，“凤凰计划”正在释放一种信号：“海归”身份只是一种海外教育经历的代表，真
正的“光环”需要留学生自己创造。
海归该怎么挑企业
“凤凰计划”将目标人才瞄准了“资深海归”而非“裸海归”。这两类海归的区别，就
在于有没有海外实际工作经历。国际化的视野和经验，以及良好的跨文化交流和外语沟
通能力，特别是在国外有中高级职位的履历是“资深海归”最大的优势，也使他们成为
国内机构、企业竞相争抢的对象。
“这类群体，已经对国外的人文、职场环境、企业运作模式、国外市场情况有了深入的
理解，其海外工作经历和丰富的海外资源能够为企业带来价值。”
硬币的另一面是，一个招聘资深海归的机构、企业，能否为资深海归发挥作用，提供适
合的管理机制、工作环境和发展空间。
“最理想的状态是求职者与企业达到高度匹配。”程烨说。海归在选择就职企业时，要
综合考量用人单位的人才培养机制、晋升制度、发展规划等，并与自己的职业发展规划
进行权衡比较
“资深海归”与“裸海归”待遇不一样
“匹配分为两个阶段，第一阶段是海归与企业的匹配，其次是与应聘职位匹配。求职者
不仅要考察公司的企业文化、工作氛围，还要了解所应聘职位的发展空间、发展方向等
。”就业是一个双向选择的过程，程烨建议，海归入职前最好能与企业进行两到三轮的
交流。
在海外狂攒实习经历 有利回国就业
从有关调查数据看，资深海归占比较少，绝大多数留学生都是在毕业后就直接回国，在
业务技能及职场经验方面没有太多积累。
如果留学生能够提前进行角色体验，在留学期间有意识地培养自己的社会实践能力，多
参与创业有关的校园活动，增加海外实习经历，即使回国时没有海外工作经历，但丰富
的活动经历也会令HR眼前一亮。“企业真正需要的是将能力与学历结合在一起的海外人
才。”程烨补充道。
在国外读书期间，留学生可以通过打工兼职提升能力。一方面可以增加留学生与当地人
接触的机会，快速提高留学生的语言表达能力；另一方面也可以让留学生深入感受当地
的风土人情，不失为一个了解当地市场、就业环境的好机会。更重要的是，还可以借此
深入专业实践领域、积累海外资源，这对留学生步入职场具有重要意义。
“在招聘应届毕业生的时候，我们发现，一些具备实习经历的学生，开展工作后很快上
手，适应能力也比一般的学生强。”程烨告诉《留学》。
留学不是学习书本知识拿到学位那么简单，只追求一纸文凭忽略自身能力提升的留学生
就像“留学沙拉”―外面涂了沙拉酱，里面的苹果还是苹果，黄瓜还是黄瓜，味道根本
没进去。这样的学生很难得到市场认可。 | l****5
发帖数: 5865 | 2 无论到哪里，自身素质高，或者是经验丰富的，待遇肯定不同啊
【在 i****d 的大作中提到】
: 国内企业对“海归”群体更加冷静理性，企业招聘也不再迷恋所谓的光环，更加看重应
: 聘者的个人能力。
: 朝阳区“凤凰计划”海外高层次人才的申请条件明确规定，申请者除了要有在海外取得
: 硕士及以上学位，还要有5年及以上海外工作经验；对于博士学位，工作经验要求放宽
: 至2年。此外，对申请者还有在海外的高校、科研机构、政府机构、国际组织、跨国公
: 司中有中高级职务的要求。
: “凤凰计划要吸引高端人才，海外教育背景只是申报该计划的最低门槛。我们在选择候
: 选人的时候，更加看重申请者是否在某一特定领域、某一行业有所建树，自身是否具备
: 足够的能力为高校、研究机构、企业带来价值。”“凤凰计划”人力资源评审专家、美
: 国罗盛咨询公司（Russell Reynolds）大中华区人力资源经理程烨，对该计划的选才标
| k****u
发帖数: 1686 | 3 当“光环”不再：海归就业如何突出重围字号
欢迎发表评论02012年08月25日12:38 来源：中国经济导报 作者：陈 阳
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陈 阳
2012年是中国第一个留学生容闳赴美留学165周年。教育部数据显示，2008年，我
国回国的海归人员有5万人左右，2009年回国海归人数突破10万人，2010年回国海归人
员达到13.48万人，2011年回国海归人数上升至18.62万。如今，中国已经成为全球最大
海归国之一。
曾几何时，拥有一张来自大洋彼岸的“洋文凭”成为了亿万国人竞相追逐的美梦。
但凡留洋归国的学子，都能受到“众星捧月”般的待遇。然而，近日国内知名人力资源
服务商智联招聘发布关于海归求职力的最新调研报告显示，68.17%海归对于月薪的期待
在3000至8000元，超七成企业HR或者管理人士表示不会优先录用海归。其中，42.2%的
HR认为海归“好高骛远”，33.4%觉得他们容易跳槽不稳定，20.7%感觉海归有些盲目自
信。
早前发布的《2011年“海归”就业力调查报告》也显示，43%的海归月薪只在3000
元到5000元人民币之间，超过七成的海归月薪不足万元。甚至还有一些海归还挣扎在就
业的门外，整日为找工作而奔波。
随着我国留学人口数量的飞速增长，海归的身价正普遍下跌，海归不再是被众人崇
拜仰视、各家企业争相抢夺的“香饽饽”。有人评论，现在的海归，就跟当年的大学生
一样，都是红极一时却又急剧贬值，从“香饽饽”迅速沦为“鸡肋”的角色。当海归失
业成为普遍现象时，我们又该如何重新审视“海归”这一曾经被光环缠绕的身份？
职业规划与企业需求冲突
资深人力资源总监陈华武在接受中国经济导报记者采访时表示，很多海归只是在外
语沟通能力上略显出色，想法、构思、团队协作能力较为新颖，但落到具体的工作实践
中，却未必实用。“比如，很多海归的价值观和做事方法、待人接物的方式，都过于理
想化，他们甚至无法妥善处理中国式的"人情"、"潜规则"，只是在上下级关系中一味套
用西方职场惯例行事。因此，一些中小型企业招入海归，不仅不能期望海归带进来什么
国际化的先进东西，反而要在团队磨合上消耗大量的精力成本。”
按照智联的调查，30.38%的海归青睐外资企业，9.31%的回国就业者会选择国企，
有20.44%的海归不在乎工作单位的性质，情愿随遇而安。报告还显示，68.17%的海归对
于月薪的期待在3000元至8000元，期望月薪在8000元至1.2万元的海归占16.31%，期望
月薪在1.2万元以上的海归占11.58%。从这些数据来看，海归的薪酬期望值已逐渐归于
“实惠”和“理性”。
“其实，很多海归在薪酬上已经不是那么"好高骛远"了，他们也并不急于用高薪把
自己的出国成本补偿回来，他们非常看重"兴趣"，以"兴趣"作为职业选择的标杆。”陈
华武表示，“但是，这又带来另一个问题，在许多企业的岗位设置中，需要长期用到"
创意"或特别强调个人"挑战性"的岗位十分稀少，海归们不情愿长期委身于一项"重复劳
动"或纯粹流程性、体力性的工作之中。可以说，很多企业所设置的初级岗位，都不太
具有"技术含量"和挑战性，和海归的职业规划是相冲突的，这恐怕亦是海归滞销的另一
大原因。”
海归令许多企业“又爱又恨”。如同真爱俱乐部HR总监朱夷美所说：“有些海归在
求职的时候表现出十分谦虚的样子，一副"只求学艺，不求回报"的态度，但是，一旦真
正被录用，往往就会处处流露出身为海归的优越感，不时抱怨同事关系及薪酬待遇。”
尽管在求职竞争和舆论的双重压力下，很多海归在薪资要求、工作期望上已经不断
地表露出“妥协”的态度，但许多本土中小企业却仍以“小庙请不起大神仙”为由将海
归拒之门外。这厢海归“屈尊”，那厢企业仍“无意”，从“待价而沽”到“折价出售
”的转折，令人唏嘘。海归的职业观、人际观、薪酬观与企业和团队之间的磨合，存在
大量的风险和不确定性，或是海归不易被本土企业接纳的重要缘由。“同样的事情，如
果我请一个普通的大学生都能做，我为什么要花高薪来请一个海归呢？”这成为许多企
业主的共同心声。
“资深海归”更加“吃香”
海归就业之路虽困境重重，但海归也并非“一无是处”。事实上，尽管舆论一直对
海归的就业现状极尽贬低，但仍有不少海归回国后找到了一份自己“心仪”的工作。专
家指出，对于企业来说，国际化视野开阔、思维活跃、外语水平高以及适应能力强仍是
海归的核心竞争力，但殊为重要的一点是，那些具备海外工作经历、掌握海外技术能力
，同时拥有“国际资源”的海归，才是众人竞相追捧的职场赢家。
在一些专家看来，海归有“裸海归”和“资深海归”之分。“裸海归”指的就是那
些在海外只有求学经历、就读经历的海归，这些海归的生活圈子只限于校园附近，并没
有对国外的人文、职场环境、企业运作模式有过深度理解，这些海归回国后就只能和一
般国内名校毕业生的档次相当。而另一种“资深海归”，则是除了留学经验外，还有在
国际企业就职的经历，“显然，"资深海归"在当今职场中更吃香。”深圳西点学院人力
资源总监朱永生如是说。
职业规划师洪向阳指出，有3种海归最受欢迎：一是掌握核心技术、具有自主创新
能力的学术技术领军人才；二是熟悉国际惯例、具有国际运作能力的高级经营管理人才
；三是具有特定专业技能、为我国经济建设和社会发展急需紧缺的专门人才。
“中国现在出现了很多跨国、涉外的大型企业集团，这些集团常常涉及大量的国际
事务，在手续、流程上存在许多繁琐的环节，而一个具有"海外资源"的海归，往往就能
帮助他们解决很多问题。”朱永生表示，“海外资源”包括与国际知名企业之间的人际
关系、流程的熟悉度、与国外伙伴默契的合作关系，等等，如果海归能往这些方向充电
、修炼，提升个人素质，就会具有更强的职业后劲，也更受企业垂青。
海归：找工作同时更需放平心态
“留学生找工作的王牌不是留学生的身份，而是自己的工作能力。”青岛市人社局
负责人对中国经济导报记者说，部分海归就业难的问题与他们的心态有着很大的关系，
“有的海归认为自己留学几年，花了家里不少的钱，到了公司就想要高工资、高职位，
而对自己的能力并不清楚，甚至有些留学生出去留学几年，语言都不过关，结果大事做
不了，小事又不想做；再就是海归对就业企业比较挑剔，回国后，大部分都愿意选择在
一些大企业，无形中加剧了这些岗位的竞争激烈程度。”
陈华武建议，“在找工作时候应该忽略自己的教育背景，着重强调自己在国内的工
作经验、熟练的外语水平以及在海外的工作经验，这样竞争力会大大提高。现在的企业
都很现实，在你工作出问题的时候，企业不会因为你是海归就特别对待。”他特别提醒
，在国外就要多锻炼自己的工作能力和积累工作经验，而回到国内就要适应国内的就业
环境。
前不久，在一宗求职节目上，一位留学生上台，自称在海外修了不少学位，结果被
那些老板们质疑，晕倒在现场。“且不去说他的学位到底是真是假，单是看到他拿着国
外那些事情显摆，却不能展示自己的真才实学，纵使手握十个真证书，这些国内的老板
们一样会把他击倒在地。”陈华武表示。
专家指出，如今国内企业已经不再唯学历、出身用人，而是更注重人才的自身素质
和能力。海归也不再像20年前那样，是个闪闪发光的稀罕物，而同时，海归变“海待”
的事例也越来越多。“这警示海归，不要试图靠一张海外文凭，回来就想搞特殊化。如
果你在国外"镀"不上金，回国却只会眼高手低，那出国只能算是拿着父母的钱出门"溜
达"了一圈。只能算长了见识，不能算长了本事。”中国与全球化研究中心主任王辉耀
对中国经济导报记者说道。
【在 i****d 的大作中提到】
: 国内企业对“海归”群体更加冷静理性，企业招聘也不再迷恋所谓的光环，更加看重应
: 聘者的个人能力。
: 朝阳区“凤凰计划”海外高层次人才的申请条件明确规定，申请者除了要有在海外取得
: 硕士及以上学位，还要有5年及以上海外工作经验；对于博士学位，工作经验要求放宽
: 至2年。此外，对申请者还有在海外的高校、科研机构、政府机构、国际组织、跨国公
: 司中有中高级职务的要求。
: “凤凰计划要吸引高端人才，海外教育背景只是申报该计划的最低门槛。我们在选择候
: 选人的时候，更加看重申请者是否在某一特定领域、某一行业有所建树，自身是否具备
: 足够的能力为高校、研究机构、企业带来价值。”“凤凰计划”人力资源评审专家、美
: 国罗盛咨询公司（Russell Reynolds）大中华区人力资源经理程烨，对该计划的选才标
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